Pro Minute gibt es in Deutschland 1.440 Krankmeldungen.
 

Wie kann der Fachkräftemangel gelöst werden?

Dass jetzt schon „über 500.000 Fach­kräf­te“ deutsch­land­weit feh­len, wie Sarah Pie­renk­em­per vom Insti­tut der deut­schen Wirt­schaft es bezif­fert, zeigt: In vie­len Bran­chen ist der Fach­kräf­te­man­gel ange­kom­men. Oder han­delt es sich doch viel­fach nur um ein Ver­tei­lungs­pro­blem? Für HR-Influ­en­cer Ste­fan Schel­ler ist die­se Fra­ge durch­aus berech­tigt. Tat­sa­che ist: Unter­neh­men müs­sen sich heu­te mehr anstren­gen als frü­her, um Fach­kräf­te für sich als Mitarbeiter:innen zu gewin­nen. Wel­che Stra­te­gien es dafür gibt, wel­che Rol­le Zuwan­de­rung spiel­ten könn­te und was es mit der „Wei­ter­bil­dungs­re­pu­blik Deutsch­land“ auf sich hat, lesen sie auf die­ser Seite. 

Sarah Pierenkemper 

Refe­ren­tin Kom­pe­tenz-zen­trum Fach­kräf­te-siche­rung (KOFA), Insti­tut der deut­schen Wirt­schaft Köln 

Attraktiv werden

Lan­ge Schlan­gen am Flug­ha­fen, das Lieb­lings­re­stau­rant hat neu­er­dings zwei Ruhe­ta­ge und der drin­gend benö­tig­te Hand­wer­ker steht, wenn über­haupt, erst in zwei Mona­ten vor der Tür. Der Fach­kräf­te­man­gel ist da. Deutsch­land­weit feh­len über 500.000 Fach­kräf­te. Knapp jede zwei­te Stel­le kann nicht mehr besetzt wer­den. Blick man auf die demo­gra­fi­sche Ent­wick­lung, wird sich die­ser Trend so schnell nicht umkeh­ren. Was kön­nen Unter­neh­men tun, um den­noch neue Mit­ar­bei­ten­de zu fin­den? In Zei­ten, in denen Bewer­bun­gen noch wäsche­korb­wei­se in der Per­so­nal­ab­tei­lung ein­gin­gen, galt der Grund­satz, Bewer­ben­den so rich­tig auf den Zahn zu füh­len. Die­se Zei­ten sind end­gül­tig vor­bei. Heu­te heißt es, sich als Arbeit­ge­ber attrak­tiv zu machen. Und das beinhal­tet mehr als der obli­ga­to­ri­sche Obst­korb und ein Kicker­tisch. Unter­neh­men müs­sen auf die indi­vi­du­el­len Wün­sche ihrer Mit­ar­bei­ten­den und Bewer­ber hin­sicht­lich Fami­li­en­freund­lich­keit, fle­xi­bler Arbeits­zei­ten und Work-Life-Balan­ce ein­ge­hen und attrak­ti­ve Wei­ter­ent­wick­lungs­mög­lich­kei­ten schaf­fen. Zudem gilt es bei der Suche nach neu­en Mit­ar­bei­ten­den, die klas­si­schen Wege zu ver­las­sen. So las­sen sich noch ver­bor­ge­ne Talen­te fin­den. Hier­zu gehört es, Mit­ar­bei­ten­de in den Rekru­tie­rungs­pro­zess ein­zu­bin­den und sie zu Mar­ken­bot­schaf­tern zu machen. Aber auch der Fokus auf neue Bewer­ber­grup­pen hilft bei der Beset­zung von vakan­ten Stel­len. Hier­bei hilft auch der Blick ins Ausland. 

Bereit für den Wandel

Wenn die Struk­tu­ren sich wan­deln, brau­chen wir auch den Mut zur Ver­än­de­rung. Für mehr Kli­ma­schutz, für die Gestal­tung des digi­ta­len Wan­dels und für klu­ge Lösun­gen in einer immer älter wer­den­den Gesell­schaft benö­tigt unse­re Gesell­schaft vor allem Eines: qua­li­fi­zier­te Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer. Ich arbei­te dafür, dass Deutsch­land eine Wei­ter­bil­dungs­re­pu­blik wird. Dass Qua­li­fi­zie­rung und der Erwerb neu­er Kom­pe­ten­zen im Berufs­le­ben nicht die Aus­nah­me, son­dern die Regel wird. Dass Chan­cen genutzt wer­den und Poten­zia­le gestärkt. Damit die Beschäf­tig­ten von heu­te auch die Arbeit von mor­gen machen kön­nen. Doch für die selbst­be­stimm­te Wei­ter­bil­dung fehlt viel zu oft Zeit und Geld. Das müs­sen wir ändern. Wir wol­len für alle Beschäf­tig­ten die Mög­lich­keit schaf­fen, in Abspra­che mit dem Arbeit­ge­ber eine Bil­dungs­zeit von bis zu einem Jahr für die beruf­li­che Wei­ter­bil­dung neh­men zu kön­nen – in Teil­zeit sogar bis zu zwei Jah­ren. Aus der Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung kommt dazu die not­wen­di­ge finan­zi­el­le Unter­stüt­zung. Die Bil­dungs­zeit kann genutzt wer­den, um arbeits­markt­be­zo­gen Kom­pe­ten­zen zu stär­ken, aber auch um sich beruf­lich neu zu ori­en­tie­ren. Davon pro­fi­tie­ren nicht nur die Beschäf­tig­ten, son­dern auch Unter­neh­men auf ihrer Suche nach not­wen­di­gen Fach­kräf­ten. Wir ver­hin­dern so Arbeits­lo­sig­keit, bevor sie ent­steht, und sor­gen für mehr Fach­kräf­te in Deutschland. 

Hubertus Heil 

Bun­des­mi­nis­ter für Arbeit und Soziales 

FACHKRÄFTEMARKT

Arbeitsplatzwanderung in Pandemie-Zeiten

Quel­le: Bun­des­agen­tur für Arbeit

Sabine Bendiek 

Vize­prä­si­den­tin Bitkom 

Lücke schließen

1,3 Mil­lio­nen Beschäf­tig­te, 39.000 neue Jobs – das ist Deutsch­lands ITK-Bran­che 2022 in Zah­len. Sie zählt damit zu den größ­ten Arbeit­ge­bern hier­zu­lan­de und die digi­ta­le Trans­for­ma­ti­on der Wirt­schaft sorgt zusätz­lich dafür, dass IT-Fach­kräf­te auch außer­halb der Kern­bran­che gesucht wer­den. Der Bedarf ist groß: Bran­chen­über­grei­fend ist die Zahl frei­er Stel­len 2021 auf 96.000 gestie­gen. Wie kön­nen wir die­se Lücke schlie­ßen? Ers­tens mit einer bes­se­ren digi­ta­len Bil­dung. Dafür braucht es mehr Unter­stüt­zung des Bun­des. Geld allein – wie beim Digi­tal­pakt Schu­le – genügt nicht. Zwei­tens brau­chen wir mehr Frau­en in der IT. Dafür müs­sen weib­li­che Vor­bil­der in der Digi­tal­wirt­schaft sicht­bar gemacht wer­den. Drit­tens müs­sen Wei­ter­bil­dung und infor­mel­le Wis­sens­er­wer­be auf­ge­wer­tet wer­den. Ein Stu­di­um ist nicht der ein­zi­ge Zugang zu ein­schlä­gi­gen Jobs. Und vier­tens ist eine Stra­te­gie für qua­li­fi­zier­te Ein­wan­de­rung nötig: Aus­län­di­sche IT-Pro­fis müs­sen unkom­pli­ziert für den Arbeits­markt gewon­nen und inte­griert wer­den kön­nen. Dafür brau­chen wir digi­ta­le Visa- und Ver­wal­tungs­ver­fah­ren und schnel­le­re Pro­zes­se in Behör­den. Wich­tig sind zen­tra­le Anlauf­stel­len, die Unter­neh­men bei der Rekru­tie­rung aus­län­di­scher Fach- und Füh­rungs­kräf­te unter­stüt­zen. Vor allem aber müs­sen wir im Aus­land für den Digi­tal­stand­ort Deutsch­land wer­ben. IT-Pro­fis kön­nen sich ihre Jobs inter­na­tio­nal aus­su­chen. Für sie muss Deutsch­land eine Desti­na­ti­on ers­ter Wahl werden. 

Hebel umlegen

Mei­ne Sor­ge ist: Die Arbeit wird uns nicht aus­ge­hen, aber die Men­schen. Eine erfolg­rei­che Stra­te­gie gegen den Kli­ma­wan­del wird es nur geben, wenn wir eine aus­rei­chen­de Anzahl von Fach- und Arbeits­kräf­ten haben. Wett­be­werbs­fä­hi­ge Struk­tu­ren sind Vor­aus­set­zung für nach­hal­ti­ges Wirt­schaf­ten. Wir Arbeit­ge­ber bie­ten dazu wei­ter attrak­ti­ve Arbeits­be­din­gun­gen – und müs­sen auch sicher hier bes­ser wer­den. Auch als Tarif­ver­trags­par­tei­en sind wir in der Ver­ant­wor­tung. Lebens­lan­ges Ler­nen und Ver­än­de­rungs­be­reit­schaft wer­den zudem immer wich­ti­ger. Um erfolg­reich zu blei­ben, brau­chen wir weni­ger Büro­kra­tie und Belas­tun­gen. Wir brau­chen hin­ge­gen mehr Inves­ti­tio­nen in Bil­dung und Wei­ter­bil­dung, einen akti­vie­ren­den Sozi­al­staat und eine bes­se­re Ver­ein­bar­keit von Beruf und Fami­lie, damit Men­schen in Teil­zeit – ins­be­son­de­re Frau­en – ihre Arbeits­zei­ten aus­wei­ten kön­nen. Wir müs­sen offen über die Abschaf­fung von Früh­ver­ren­tungs­an­rei­zen und eine fle­xi­ble­re Lebens­ar­beits­zeit reden. Im Tan­dem mit einer ver­bes­ser­ten Gesund­heits­för­de­rung am Arbeits­platz kann ein Lösungs­weg erwach­sen. Digi­ta­li­sie­rung und Auto­ma­ti­sie­rung bie­ten zukünf­tig Chan­cen, wenn weni­ger Men­schen da sind, um die Arbeit zu machen. Aber all das wird nicht rei­chen: Ohne Zuwan­de­rung und ein effi­zi­en­tes Zuwan­de­rungs­sys­tem wer­den wir nicht aus­kom­men. Die Hebel sind klar, jetzt müs­sen wir sie nur noch gemein­sam umlegen. 

Rainer Dulger 

Prä­si­dent Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bän­de (BDA)

+3 Blitzumfrage

Wie kann Arbeit mehr Spaß machen?

Markus Jerger 

Vor­sit­zen­der Bun­des­ver­band Der Mit­tel­stand (BVMW)

Politik muss handeln

Der Mit­tel­stand kämpft aktu­ell mit rie­si­gen Her­aus­for­de­run­gen. Zusätz­lich zur Coro­na-Kri­se, dem Krieg in der Ukrai­ne, explo­die­ren­den Ener­gie­prei­sen und der Infla­ti­on belas­tet der Arbeits­kräf­te­man­gel die Unter­neh­men. Der Per­so­nal­not­stand zeigt sich in nahe­zu allen Bran­chen. Gleich­zei­tig ver­schärft sich das Ungleich­ge­wicht zwi­schen Erwerbs­tä­ti­gen und Rent­nern immer wei­ter. Hier ist die Poli­tik gefragt. Die dua­le Berufs­aus­bil­dung muss geför­dert und die Wei­ter­bil­dungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­mög­lich­kei­ten für Beschäf­tig­te müs­sen ver­stärkt wer­den. Wir set­zen uns für eine gesell­schaft­li­che Auf­wer­tung der beruf­li­chen Aus­bil­dung ein, denn wir brau­chen Arbeits­kräf­te mit Hoch­schul­ab­schluss genau­so wie erfolg­rei­che Meis­ter und Fach­wir­te, um die digi­ta­le und öko­lo­gi­sche Trans­for­ma­ti­on zu meis­tern. Außer­dem for­dern wir eine Moder­ni­sie­rung des Arbeits­zeit­ge­set­zes, zum Bei­spiel mit jähr­li­chen statt wöchent­li­chen Höchst­ar­beits­zei­ten. Zu einer ech­ten Fach­kräf­testra­te­gie gehö­ren neben attrak­ti­ven Bedin­gun­gen zur Ein­wan­de­rung von Arbeits­kräf­ten auch eine stär­ke­re Akti­vie­rung der rund 2,4 Mil­lio­nen Arbeits­lo­sen und eine Anhe­bung der Hür­den zur Bezie­hung des Bür­ger­gelds. Drin­gend not­wen­dig ist außer­dem die Über­ar­bei­tung des Fach­kräf­te­ein­wan­de­rungs­ge­set­zes und die Anpas­sung an die aktu­el­le Not­la­ge. Lang­wie­ri­ge Visa-Ver­fah­ren und ein büro­kra­ti­scher Pro­zess zur Aner­ken­nung von Bil­dungs­ab­schlüs­sen lau­fen den Zie­len des Geset­zes zuwider. 

Mehr Offenheit

Die Baby­boo­mer gehen in Ren­te, die Genera­tio­nen Y und Z stre­ben nach Sinn und Frei­heit, die Nach­wuchs­lü­cke wächst. Dass es heu­te mehr Stu­die­ren­de der Thea­ter­wis­sen­schaf­ten als Aus­zu­bil­den­de im Flie­sen­le­ger­hand­werk gibt, soll­te stut­zig machen. Wir müs­sen uns also fra­gen: Wie kön­nen wir die Beliebt­heit einer beruf­li­chen Aus­bil­dung erhö­hen? Wie kön­nen wir Deutsch­land für qua­li­fi­zier­te aus­län­di­sche Fach­kräf­te attrak­ti­ver machen und die büro­kra­ti­schen Hür­den mini­mie­ren? Und wie schaf­fen wir es, Stu­di­um und Berufs­aus­bil­dung bes­ser zu kom­bi­nie­ren? Zwei­fel­los wur­de das dua­le Bil­dungs­sys­tem in letz­ter Zeit ver­nach­läs­sigt. Um den aktu­el­len Fach­kräf­te­man­gel zu lösen, soll­ten Unter­neh­men Stra­te­gien ent­wi­ckeln, um Mit­ar­bei­ter zu fin­den, zu bil­den – und zu bin­den. Laut dem Gal­lup Enga­ge­ment Index 2021 beab­sich­ti­gen nur sechs von zehn Beschäf­ti­gen, in einem Jahr auf jeden Fall noch bei ihrer der­zei­ti­gen Fir­ma zu sein. Für Unter­neh­men bedeu­tet dies, wach­sen­de Bedürf­nis­se wie Fle­xi­bi­li­tät und Work-Life-Balan­ce zu berück­sich­ti­gen sowie durch eine inte­gra­ti­ve Unter­neh­mens­kul­tur Mit­ar­bei­ter bes­ser zu bin­den. Ob dies gelingt, hängt maß­geb­lich mit den Füh­rungs­kom­pe­ten­zen der direk­ten Vor­ge­setz­ten zusam­men. Wir brau­chen drin­gend eine durch Offen­heit und Kri­tik­fä­hig­keit gepräg­te Füh­rungs­kul­tur. Und Füh­rungs­kräf­te, die ihren Mit­ar­bei­tern regel­mä­ßig Feed­back geben – oder ein­fach nur ein Dan­ke­schön. Das ist manch­mal wert­vol­ler als die nächs­te Gehaltserhöhung. 

Karlheinz Schwuchow 

Lei­ter Cen­ter for Inter­na­tio­nal Manage­ment Stu­dies (CIMS), Hoch­schu­le Bremen 

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Yannick Evans 

Vice Pre­si­dent Soft­ware Sales, soft­gar­den e‑recruiting GmbH 

Recruiting-Tuining

Wir von soft­gar­den haben unse­re Recrui­ting­lö­sung in den ver­gan­ge­nen Jah­ren kon­se­quent dar­auf aus­ge­rich­tet – und bie­ten mitt­ler­wei­le umfas­sen­de digi­ta­le Über­zeu­gungs-Tools. Ziel ist es, jeweils, im Inter­net aus Jobin­ter­es­sier­ten Bewer­ber zu machen. Drei Din­ge sind dafür ent­schei­dend: Trust, Ziel­grup­pen­ori­en­tie­rung und eine gute Konvertierungsquote.

Trust

Ver­trau­en gehört heu­te zu den wich­tigs­ten Zuta­ten eines erfolg­rei­chen digi­ta­len Pro­zes­ses. Grund-legend dafür ist eine aus­sa­ge­kräf­ti­ge und aktu­el­le Kar­rie­re­sei­te als wich­tigs­ter Ort wäh­rend der Job­su­che. Wich­tig ist hier Trans­pa­renz: Die Kar­rie­re­sei­te powe­red by soft­gar­den inte­griert des­halb authen­ti­sche Arbeit­ge­ber­be­wer­tun­gen und wei­te­re Fak­ten wie zum Bei­spiel die zu erwar­ten­de Dau­er des Bewer­bungs­pro­zes­ses. Die Kar­rie­re­sei­te lässt sich intui­tiv selbst gestal­ten – ohne Agen­tur-Schlei­fe. Das ist wich­tig für die Aktua­li­tät, etwa wenn Bewer­ber über das Home­of­fice-Ange­bot im Unter­neh­men infor­miert wer­den sollen. 

Zielgruppenorientierung

Arbeit­ge­ber schaf­fen mehr Ziel­grup­pen­ori­en­tie­rung durch spe­zi­el­le Lan­ding­pa­ges, die auf kon­kre­te Grup­pen von Jobin­ter­es­sier­ten oder ein­zel­ne Jobs zuge­schnit­ten sind. Das kön­nen zum Bei­spiel Azu­bis sein, aber auch IT-Spe­zia­lis­ten in Unter­neh­men, die nor­ma­ler­wei­se nicht unbe­dingt zu den Wunsch­ar­beit­ge­bern von ITlern gehö­ren, wie zum Bei­spiel Ban-ken oder Orga­ni­sa­tio­nen aus dem Öffent­li-chen Sektor.

Konvertierung

Bei Mit­ar­bei­ter-Emp­feh­lungs­pro­gram­men, die wir digi­tal durch unse­ren Emp­feh­lungs­ma­na­ger abbil­den, wer­den bis zu 40 Pro­zent der Bewer­ber ein­ge­stellt. Die­se Kon­ver­tie­rungs­quo­te wird sonst nir­gend­wo erreicht. Denn bei einem sol­chen Netz­werk-Recrui­t­ing pas­sen die Emp­foh­le­nen häu­fig beson­ders gut in die Unter­neh­mens­kul­tur, weil sie „ähn­lich ticken“ wie die emp­feh­len­den Mitarbeiter.

Mit die­sem Mix lässt sich der Recrui­t­ing-Tur­bo zünden.
Mehr Infor­ma­tio­nen unter: softgarden.com

OPTIONEN

Was Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun würden

Quel­le: Rand­stad Deutschland

OFFENE STELLEN

Wie Unternehmen auf Mitarbeiter:innensuche gehen

Quel­le: Rand­stad Deutschland

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Gunnar Basner 

CEO und Co-Foun­der PitchYou 

Prozesse schneller abwickeln

Fach­kräf­te­man­gel über­all, der Bedarf ist groß, die Not noch grö­ßer. Doch uns stellt sich die Fra­ge: War­um machen es Unter­neh­men Bewerber:innen immer noch so schwer? Häu­fig müs­sen sich die Kandidat:innen durch Job­por­ta­le und Online­for­mu­la­re quä­len und ver­lie­ren über die lang­wie­ri­gen und zeit­auf­wen­di­gen Schrit­te die Lust. War­um nicht ein Tool ein­set­zen, das die Interessent:innen schon ken­nen? Mit der Ver­wen­dung von Whats­App über Pit­ch­Y­ou öff­nen Sie einen Bewer­bungs­ka­nal, der aus dem All­tag bekannt und die Ver­wen­dung kin­der­leicht ist: Ein But­ton oder QR-Code linkt direkt auf das Whats­App des Nut­zer-Smart­pho­nes. Dort wer­den durch ein auto­ma­ti­sier­tes Inter­view alle job­re­le­van­ten Anga­ben abge­fragt. Die Nutzer:innen kön­nen ein Sel­fie oder ein kur­zes Bewer­bungs­vi­deo auf­neh­men und auch im Nach­gang noch Fra­gen zum Job­an­ge­bot stel­len. Das bringt auch kla­re Vor­tei­le für Per­so­na­ler: Die­se erhal­ten alle Daten DSGVO-kon­form und zen­tral über ihr ange­bun­de­nes ATS-Sys­tem und kön­nen direkt dar­auf reagie­ren. Ein inter­ner Matching-Fak­tor sor­tiert die ein­ge­gan­ge­nen Bewer­bun­gen nach Eig­nung, die Ter­mi­ne zum per­sön­li­chen Ken­nen­ler­nen kann die Per­so­nal­ab­tei­lung direkt mit den Kandidat:innen per Whats­App-Nach­richt ver­ein­ba­ren. So geht Bewer­ben heu­te: schnell, ein­fach und direkt über Pit­ch­Y­ou – Recrui­t­ing per WhatsApp! 

Attraktive Marke

Vor­ab ist zu klä­ren: Gibt es den Fach­kräf­te­man­gel wirk­lich oder han­delt es sich nur um ein Ver­tei­lungs­pro­blem? Viel­leicht gibt es ja genü­gend arbei­ten­de Men­schen für die gesuch­ten Auf­ga­ben, sie sind nur bei ande­ren Unter­neh­men beschäf­tigt. In die­sem Fall hilft es, an der Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vi­tät zu arbei­ten und eine ganz­heit­li­che und vor allem ehr­li­che Sicht auf das eige­ne Unter­neh­men als Arbeit­ge­ber zu gewin­nen. Was geben Bran­che, Stand­ort, Arbeits­be­din­gun­gen, Image, Bezah­lung, Unter­neh­mens­kul­tur, Füh­rung, Kar­rie­re­op­tio­nen, Wer­te­sys­tem, Aus­stat­tung, Fle­xi­bi­li­tät, Bene­fits und vie­les mehr wirk­lich her? Je mehr die­ser Punk­te Sie für sich zum Posi­ti­ven wen­den, umso stär­ker ist auch die Bin­dung der Mit­ar­bei­ten­den – wie­der­um ein sehr effi­zi­en­tes Mit­tel gegen Fach­kräf­te­man­gel. Ver­mut­lich wird eine Rei­he von Maß­nah­men ange­bracht sein. In ers­ter Linie sind alle Beschäf­tig­ten als Mar­ken­bot­schaf­ter zu akti­vie­ren, um via Social Media sowie off­line neue Mit­ar­bei­ten­de zu gewin­nen. Dabei darf der Fokus weit streu­en in Rich­tung latent Suchen­der, Quer­ein­stei­ger, aus­län­di­scher Arbeit­neh­mer und ande­rer Ziel­grup­pen, die even­tu­ell bis­her ver­nach­läs­sigt wur­den. Dar­über hin­aus ist inter­ne Kar­rie­re­mo­bi­li­tät sowie kon­se­quen­te Per­so­nal­ent­wick­lung und Wei­ter­bil­dung ein noch deut­lich unter­schätz­ter Hebel. Für sys­te­ma­ti­sche Maß­nah­men bedarf es vor­ab einer stra­te­gi­schen Per­so­nal­pla­nung auf Basis von Skills und Kom­pe­ten­zen, ver­dich­tet zu markt­gän­gi­gen Jobprofilen. 

Stefan Scheller 

HR-Influencer 

OPTIONEN

Was Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun würden

Quel­le: Rand­stad Deutschland

Dieter Hölterhoff

Leser

Fort­schritt lässt sich nur mit Men­schen errei­chen, die nicht sim­pel fort­schritts­gläu­big sind, son­dern die Inhal­te des Fort­schritts kri­tisch hin­ter­fra­gen nach dem Nut­zen für die Wei­ter­ent­wick­lung der Gesell­schaft und dem Nut­zen für alle Menschen.

Soo-Youn Kim

Leserin

Raus aus der Kom­fort­zo­ne und Din­ge anders machen. So kommt man wirk­lich weiter.

Carsten Schermuly 

Wirt­schafts­psy­cho­lo­ge und Organisationsberater 

Frage der Kultur

In der Psy­cho­lo­gie wer­den ver­schie­de­ne Bin­dungs­ar­ten unter­schie­den. Auf den lang­fris­ti­gen Ver­bleib in Unter­neh­men wirkt sich die affek­ti­ve Bin­dung beson­ders güns­tig aus – beein­flusst durch das psy­cho­lo­gi­sche Empower­ment der Mit­ar­bei­ten­den. Empower­te Men­schen erle­ben am Arbeits­platz Sinn, Selbst­be­stim­mung, Ein­fluss und Kom­pe­tenz. Dafür beset­zen in hier­ar­chi­schen Orga­ni­sa­tio­nen Füh­rungs­kräf­te eine Schlüs­sel­po­si­ti­on. Wer Macht hat, kann ermäch­ti­gen. Wer bestimmt, kann Selbst­be­stim­mung ermög­li­chen. Güns­ti­ge Füh­rungs­ver­hal­tens­wei­sen sind etwa Sinn­stif­tung, indi­vi­dua­li­sier­te Berück­sich­ti­gung, Par­ti­zi­pa­ti­on, Ver­ant­wor­tungs­über­tra­gung, Kom­pe­tenz­ent­wick­lung und das Ver­hal­ten als Vor­bild. Auch das Empower­ment-Erle­ben der Füh­rungs­kraft hat hier einen Ein­fluss. Beob­ach­ten die Mit­ar­bei­ten­den Sinn, Ein­fluss, Selbst­be­stim­mung und Kom­pe­tenz­erle­ben bei ihren Füh­rungs­kräf­ten, steckt das auch sie an. Doch Füh­rungs­kräf­te, die ihre Mit­ar­bei­ten­den gezielt empowern, sind sel­ten. Dies liegt dar­an, dass das Empower­ment­kon­zept vie­len Füh­rungs­kräf­ten unbe­kannt ist und auch Füh­rungs­kräf­te nicht gezielt dar­auf­hin aus­ge­wählt wer­den. Noch immer set­zen sich in den meis­ten Unter­neh­men die Füh­rungs­kräf­te durch, die ihre Mit­ar­bei­ten­den kon­trol­lie­ren und sich mikro­po­li­tisch geschickt ver­net­zen. Doch mit Füh­rungs­kräf­ten, die Macht nur für sich und nicht für ande­re ein­set­zen, lässt sich der Fach­kräf­te­man­gel nicht bewäl­ti­gen. Die­se füh­ren lang­fris­tig nur noch sich selbst. 

Um Talente werben

Seit Jah­ren feh­len uns Fach­kräf­te. Die Coro­na-Kri­se hat die­se Not mas­siv ver­schärft. Im Hand­werk, in der Indus­trie, in der Pfle­ge – an vie­len Stel­len brennt es. Jetzt schnell und mit Blick in die Zukunft zu han­deln, ist ent­schei­dend zur Siche­rung unse­res Wohl­stands und der Lebens­qua­li­tät in unse­rem Land. Wir wer­den daher neben der Stär­kung von Aus- und Wei­ter­bil­dung und der bes­se­ren Ver­ein­bar­keit von Fami­lie und Beruf auch mehr Zuwan­de­rung in den deut­schen Arbeits­markt mög­lich machen. Wir wol­len, dass Fach­kräf­te mit ihren Fami­li­en sehr schnell nach Deutsch­land kom­men und durch­star­ten kön­nen. Ihre Talen­te sind eine gro­ße Berei­che­rung. Wir wer­den des­halb ein neu­es Ein­wan­de­rungs­recht schaf­fen, das auf Chan­cen und Per­spek­ti­ven setzt und büro­kra­ti­sche Hür­den aus dem Weg räumt. Die Aner­ken­nung von Abschlüs­sen wer­den wir schnel­ler und fle­xi­bler machen. Wenn Men­schen Erfah­rung oder Poten­zi­al mit­brin­gen, wer­den wir es ihnen ermög­li­chen, sich in Deutsch­land wei­ter zu qua­li­fi­zie­ren, noch bes­ser Deutsch zu ler­nen und auf unse­rem Arbeits­markt Fuß zu fas­sen. Wir ste­hen in welt­wei­ter Kon­kur­renz um Talen­te. Wenn wir klu­ge Köp­fe gewin­nen wol­len, geht es um mehr als nur um ein­fa­che­re Ver­fah­ren. Wir wol­len gute, tarif­ge­bun­de­ne Jobs und auch ein gutes Leben bie­ten: in Welt­of­fen­heit und Sicher­heit, inmit­ten Euro­pas. Damit wer­den wir gemein­sam mit der Wirt­schaft viel offen­si­ver als bis­lang wer­ben, mit welt­wei­ten Kam­pa­gnen und mit Deutsch­kur­sen im Ausland. 

Nancy Faeser 

Bun­des­mi­nis­te­rin des Innern und für Heimat 

Anja Piel 

Mit­glied des Vor­stands, Deut­scher Gewerk­schafts­bund (DGB)

Ungenutzte Potenziale

In der Psy­cho­lo­gie wer­den ver­schie­de­ne Bin­dungs­ar­ten unter­schie­den. Auf den lang­fris­ti­gen Ver­bleib in Unter­neh­men wirkt sich die affek­ti­ve Bin­dung beson­ders güns­tig aus – beein­flusst durch das psy­cho­lo­gi­sche Empower­ment der Mit­ar­bei­ten­den. Empower­te Men­schen erle­ben am Arbeits­platz Sinn, Selbst­be­stim­mung, Ein­fluss und Kom­pe­tenz. Dafür beset­zen in hier­ar­chi­schen Orga­ni­sa­tio­nen Füh­rungs­kräf­te eine Schlüs­sel­po­si­ti­on. Wer Macht hat, kann ermäch­ti­gen. Wer bestimmt, kann Selbst­be­stim­mung ermög­li­chen. Güns­ti­ge Füh­rungs­ver­hal­tens­wei­sen sind etwa Sinn­stif­tung, indi­vi­dua­li­sier­te Berück­sich­ti­gung, Par­ti­zi­pa­ti­on, Ver­ant­wor­tungs­über­tra­gung, Kom­pe­tenz­ent­wick­lung und das Ver­hal­ten als Vor­bild. Auch das Empower­ment-Erle­ben der Füh­rungs­kraft hat hier einen Ein­fluss. Beob­ach­ten die Mit­ar­bei­ten­den Sinn, Ein­fluss, Selbst­be­stim­mung und Kom­pe­tenz­erle­ben bei ihren Füh­rungs­kräf­ten, steckt das auch sie an. Doch Füh­rungs­kräf­te, die ihre Mit­ar­bei­ten­den gezielt empowern, sind sel­ten. Dies liegt dar­an, dass das Empower­ment­kon­zept vie­len Füh­rungs­kräf­ten unbe­kannt ist und auch Füh­rungs­kräf­te nicht gezielt dar­auf­hin aus­ge­wählt wer­den. Noch immer set­zen sich in den meis­ten Unter­neh­men die Füh­rungs­kräf­te durch, die ihre Mit­ar­bei­ten­den kon­trol­lie­ren und sich mikro­po­li­tisch geschickt ver­net­zen. Doch mit Füh­rungs­kräf­ten, die Macht nur für sich und nicht für ande­re ein­set­zen, lässt sich der Fach­kräf­te­man­gel nicht bewäl­ti­gen. Die­se füh­ren lang­fris­tig nur noch sich selbst.